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Trainingskompetenz ina biechl
 
 
 
 

Ansichten & Einsichten

In den kurzen Beiträgen
geht es um praktische
Beispiele aus dem Alltag

einer Beraterin und Trainerin über erlebte Missverständnisse und schwierige Situationen. Hier gebe ich konkrete Anregungen für Verhaltensmöglichkeiten, wie mit Respekt, Wertschätzung, Humor und (angeleitetem) Erfahrungsaustausch einfühlsame Kommunikation und konstruktive Intervention möglich sind.

Über Ergänzungen und diskussionsfreudigen Austausch freue ich mich jetzt schon!

Beiträge, die nicht veröffentlicht werden
sollen, bitte entsprechend anmerken!

 


Wie sag ich's?
Für ein konstruktives Miteinander

Coachperson
                                                                            Foto: Alexandra Grill



Ansichten & Einsichten 55

Worum geht’s?
"Ich habe eine Kolllegin, die immer alles besser weiß. Sie belehrt nicht nur mich, sondern auch die anderen Kolleginnen. Sie merkt gar nicht, dass sie nervt. Andere Meinungen und Ansichten lässt sie nicht gelten. Ich bin schon ganz verzweifelt. Sie meint, alle anderen müssten das tun, was sie für richtig hält, weil sie jahrzehntelange Erfahrung hat."
Ich lade die Kundin nun zu einem Experiment ein. Wir versuchen, eine von ihr mit der Kollegin erlebte Situation „nachzuspielen“. Da sie die Argumente ihrer Kollegin gut kennt, soll sie dieselbe darstellen. Ich versuche, bei diesem Gespräch genau hinzuhören und mit aktivem Zuhören zu reagieren. Das bedeutet, dass ich mit einer ernsthaften und wertschätzenden Haltung ihr Wissen und ihre Erfahrung erfragen und verstehen möchte. Beispiele: "Könnten sie mir anhand einer Begebenheitl verständlich machen, was sie genau meinen?" - "Ich habe die Anregung jetzt so verstanden." - "Haben sie das so gemeint?" - "Ich habe den Eindruck meine Fragerei nervt sie." Bei der Nachbesprechung zu dieser Gesprächssituation kann ich der Kundin vermitteln, dass sie mit der Körpersprache ablehnende und abwertende Signale aussendet. Ihre Kollegin versucht daher möglicherweise, durch detaillierte Erklärungen im Befehlston lautstark ihre Kompetenz zu vermitteln. Mein Ernst-Nehmen und Verstehen-Wollen hat die Kundin in diesem klärenden Gespräch als hilfreich erlebt. Sie wird versuchen, mit wertschätzender Haltung und aktivem Zuhören die Kommunikation von sich aus konstruktiver zu gestalten.




Rückmeldungen


Ilona Hron
"Liebe Ina, Ich freue mich immer wieder, Deine Ansichten und Einsichten lesen zu dürfen! Es sind sehr oft gute Anregungen für mich dabei! Vielen Dank, dass Du mich an Deinen Erfahrungen Teil haben lässt!"



Ansichten & Einsichten 54

"Ich bin nicht freiwillig da!" Lautstark und unwirsch vermittelt mir ein Seminar-Teilnehmer, dass er zu dieser Weiterbildung negativ eingestellt ist. Eine verärgerte Person ist in jedem Fall misstrauisch. Davon gehe ich aus. Ich nehme diesen Ärger und das Misstrauen nicht persönlich, aber ich nehme diese Aussage sehr ernst. Ich reagiere jedoch nicht direkt. Wie bei jedem Seminarbeginn ist eine der Vereinbarungen für die gemeinsame Arbeit, dass immer dann, wenn ich zu Übungen einlade, jede Person für sich entscheiden kann und soll, ob sie dabei mitmachen möchte oder nicht. Wenn nicht, braucht es auch keine Erklärungen. Dieses Nicht-Mitmachen muss auch von den anderen Teilnehmenden ohne Diskussion akzeptiert werden. Da ich vorwiegend mit praktischen Beispielen und angeleitetem Erfahrungsaustausch Lerneffekte erziele, konnte der Teilnehmer bald entspannt zuhören und mitdiskutieren.

Unter dem Motto "Widerstand ist Information" kann ich auch nonverbale Irritationen für die Gruppe verständlich aufbereiten, ohne eine Person direkt anzusprechen. Je mehr davon in der Gruppe erlebbar ist, desto mehr an Verhaltensmöglichkeiten wird angeregt. Ganz im Sinne von Viktor Matejka (Wiener Stadtrat): "Ruhestörung ist etwas Positives, unorthodoxes Verhalten eine Bereicherung."



Rückmeldungen


Irmi Novak
"Ich lese Deine Beiträge immer gern und mit Interesse. Diesmal möchte ich Dir aber besonders danken: Das Zitat von Viktor Matejka ist Labsal!"

Lotte Miksch
"Daraus und aus vielen deiner Vorschläge entnehme ich Aussagen, die ich vorher noch nie entdeckt habe. Gerade diese passive Teilnahme ist erst vor kurzem in unserer Turn-Runde aufgetaucht. Natürlich gab es dafür eine Erkärung! Herzliche Grüße und danke für deine Beiträge."




Ansichten & Einsichten 53


Worum geht’s?
"Wie kann ich das Vertrauen meiner Mitarbeitenden gewinnen?"
Ich reagiere mit einer Frage: "Wie konnte ich Ihr Vertrauen gewinnen?" - "Naja, ich habe mich gleich wohl gefühlt. Der Praxisraum ist gemütlich. Sie haben mich eingeladen, mir einen Platz zu suchen, der mir angenehm ist. Wir haben geklärt, wie wir miteinander arbeiten wollen. Sie haben mir das Gefühl vermittelt, dass ich Ihnen sagen kann, was ich brauche. Sie haben mir gesagt, dass sie mich in einem Prozess begleiten. Ich habe das so verstanden, dass sie mir zwar Anregungen oder Empfehlungen anbieten, ich aber selbst entscheiden muss, was für mich passend ist. Dadurch habe ich das Gefühl gehabt, ich kann Ihnen alles sagen, ohne dass es gleich beurteilt oder bewertet wird. Dadurch konnte ich ganz offen sprechen und Ihnen vertrauen. Ich habe mich respektiert und geschätzt gefühlt.“

Eine zusätzliche Erklärung von meiner Seite ist nicht mehr nötig. Es gilt eine entsprechende Atmosphäre zu schaffen, die den Mitarbeitenden ermöglicht, der leitenden Person zu vertrauen. Ich konnte der Kundin bewusst machen, dass Vertrauen dadurch entsteht, dass ich mich als
Leitende selbst als vertrauenswürdige Person wahrnehme. Ich vertraue meinen Ideen und habe Zuversicht in meine Kompetenz. Ich vertraue meinen Absichten und meiner Zuverlässigkeit. Das ist das Gefühl der eigenen Wertschätzung.




Ansichten & Einsichten 52


Berufsorientierungslehrgang für Jugendliche. Die Teilnehmenden erhalten neben umfassenden Informationen über die verschiedenen Berufe auch die Möglichkeit, Praktika in Betrieben zu absolvieren. So können sie sich erproben und auch herausfinden, welche Interessen und Talente noch in ihnen schlummern. Ein Teilnehmer will unbedingt Automechaniker werden. Leider kann ich keine entsprechende Praktikums-Stelle für ihn finden. Für die geplante Zeit ist nur in einer Gärtnerei eine Stelle frei. Meine Aufgabe ist es, mit der dafür zuständigen Person in der jeweiligen Firma Kontakt zu halten. So kann ich die Teilnehmenden beim wöchentlichen Treffen unterstützend beraten. Irritiert bin ich, als ich erfahre, dass dieser junge Mann unwillig und völlig desinteressiert ist, etwas zu lernen oder aktiv zu tun. Während des Lehrgangs hat er freudig und engagiert mitgemacht. Beim regelmäßigen Meeting am Freitag darauf fordere ich ihn auf, dass er mir und sich selber beweisen soll, dass er arbeiten will und kann. Sonst könne ich ihm keinen Lehrplatz im gewünschten Beruf organisieren. Bei meiner Nachfrage betreffend seine Arbeitshaltung am darauf folgenden Dienstag erhalte ich zu meiner Überraschung aus der Gärtnerei folgende Rückmeldung: „Wurde er einer Gehirnwäsche unterzogen?“
Meine Erkenntnis:
Energische Intervention lohnt sich.



Ansichten & Einsichten 51


Worum geht’s?
Ich suche dringend Arbeit. Ich bekomme nicht einmal eine Antwort, wenn ich mich - egal wo - bewerbe. Ich kann halt nix.
In einem ausführlichen Gespräch versuche ich nun herauszufinden, warum der Kunde meint, dass er nichts könne. Wiederholt sagt er, er habe nichts gelernt. Auch in seiner Familie wird ihm durch einen Onkel bestätigt, dass er eine gescheiterte Existenz ist. Zweimal hat er eine Lehre begonnen und jedes Mal festgestellt, dass der jeweilige Beruf für ihn nicht geeignet ist. Nach dem zweiten Lehrabbruch werden seine Großeltern pflegebedürftig. Er übernimmt nun die Aufgabe, sie zu betreuen und ihnen den Haushalt zu führen. Mittlerweile sind die Großeltern gestorben und seine Hilfe wird nicht mehr gebraucht. Für mich ist klar, dass er nicht nur in der Betreuung von alten Menschen eine umfassende Erfahrung hat, sondern auch in der Haushaltsführung. In seinem Fall hat er vier Jahre praktisch als Heimhilfe gearbeitet. Er ist überrascht, dass ich das als Arbeit bezeichne. So hatten er und seine Familie das nie gesehen. Da er diese Aufgabe offensichtlich mit großer Freude und sehr engagiert bewältigte, schlage ich ihm vor, eine formale Ausbildung zur Heimhilfe zu machen, um in der Folge seine Erfahrungen nutzen zu können. Gleichzeitig jedoch rege ich zum Finden einer entsprechenden Ausbildung ein Coaching zur Berufsorientierung an. Dabei kann er verborgene Talente entdecken. So könnte er, vorbereitet entweder durch eine passende Lehre oder eine weiterführende Schule, auch langfristig seine beruflichen Ideen umsetzen.



Ansichten & Einsichten 50


Während eines firmeninternen Trainings wird in einer Pause kontroversiell diskutiert. Ich finde das immer erfreulich, weil lebendige Diskussionen meistens gute, gemeinsam anerkannte Ergebnisse erzielen. In diesem Fall wird die Diskussion nach der Pause fortgesetzt. Um diesen Ansatz nicht zu behindern, lade ich die Teilnehmenden zu einer kurzen Übung ein. Ich ersuche sie, sich in einer Reihe hinzustellen, die sichtbar macht, in wie vielen Firmen/Organisationen sie bereits tätig waren. Bei dieser kurzen Aufstellung stellt sich heraus, dass es bei den Einzelnen nicht nur zwischen einem und acht Betrieben war, sondern auch, dass sie Erfahrungen in unterschiedlichen Branchen gesammelt hatten. In der Folge bitte ich um eine Anordnung nach der Beschäftigungsdauer bei der aktuellen Firma. Als dritte Reihung wünsche ich mir die Zeitspanne der Zugehörigkeit zu ihrer jetzigen Abteilung.
In der Nachbesprechung zu diesen Rei
hungen kann ich verständlich machen, warum immer wieder Irritationen im Team auftauchen können. Das gilt beispielsweise dann, wenn eine Person mit langjähriger Berufserfahrung in verschiedenen Branchen einen Blickwinkel einbringt, der sich von dem einer Person unterscheidet, die seit vielen Jahren in derselben Firma tätig ist. Neu hinzugekommene Mitarbeitende haben möglicherweise wieder ganz andere Sichtweisen.
Das Interesse an und die Wertschätzung für die unterschiedlichen Erfahrungen geben die Möglichkeit für ein konstruktives Miteinander.




Ansichten & Einsichten 49


Worum geht’s?
Ich soll bei der nächsten Besprechung die anderen Teilnehmenden über ein neues Projekt informieren. Diese Aufgabe ist neu für mich und ich möchte daher ein entsprechendes Coaching.
Im Vorgespräch klären wir, ob dabei nur über das Thema informiert werden soll, wofür die inhaltlichen Informationen genügen, oder ob die Zuhörenden von einer zukünftigen Aufgabe überzeugt werden sollen.
Da es sich lediglich um den Überblick über das Projekt handelt, lade ich nun die Kundin ein, sich zu drei wesentlichen Schwerpunkten je ein praktisches Beispiel zu überlegen. Die Anwesenden können sich durch spannende Geschichten, vorgetragen in bildhafter Sprache, besser in die Materie einfühlen. Zusätzlich animiere ich sie, ihr persönliches Engagement für dieses Projekt spürbar zu machen. Wenn die Zuhörenden die Begeisterung der Vortragenden erleben, sind sie eher bereit, sich auf Themen einzulassen, die ihnen bisher nicht interessant erschienen.
Nach mehreren Übungen mit Videoanalyse hat sich die Kundin für sich notiert:
Gekonnt informieren
5% der Zeit für Einleitung: Aufmerksamkeit erhalten, Interesse wecken (spontaner Einfall ohne lange Begrüßung)
3 wesentliche Themen (verständliche Sprache!)
10% der Zeit für Zusammenfassung und Schlussfolgerung.


Ansichten & Einsichten 48


Für leitende Personen ist es wichtig, klare Anweisungen und Rückmeldungen zu geben. Das ist oft nicht so einfach. Wir wissen ohnehin schon, was und wie es getan werden sollte. Dadurch „vergessen“ wir manchmal „Kleinigkeiten“. Genauso schwierig ist es, klar und konkret zu sagen, was uns bei der Ausführung der vorgegebenen Aufgaben passt und was nicht. Wesentlich dabei ist auch zu wissen, dass wir durch unsere Körperhaltung die eigene Meinung vermitteln. Je weniger das innere Empfinden und die tatsächlich gesprochenen Worte übereinstimmen, desto größer ist die Gefahr, dass die Botschaft anders als ich vermitteln wollte verstanden wird.
Meine Wirkung auf andere wird durch meine Haltung vermittelt.
Es ist deshalb hilfreich, in einem geschützten Rahmen zu üben, wie eine Botschaft verständlich überbracht und wie Kommunikation tatsächlich gelingen kann. Je größer die Gruppe ist und je unterschiedlicher die Personen sind, desto umfassender kann erlebt werden, wie Aussagen unterschiedlich ankommen. Wir üben zum Beispiel beschreibendes Feedback, um konkret über die eigene Wahrnehmung in Bezug auf eine andere Person zu informieren und darüber, was diese Wahrnehmung bei mir bewirkt. Ich erlebe, dass die Anleitung zu dieser Übung oft Skepsis und sogar Widerstände auslösen kann, dabei mitzumachen. Als Kinder und Jugendliche machen wir häufig die Erfahrung, dass kritische Rückmeldungen abwertend und bloßstellend gegeben werden. Auch wenn im Erwachsenenleben die Kritik positiv ist, wird sie aus diesem Grund mit Abwertung oder Beschränkung assoziiert. Mit Videounterstützung kann jede Person sich selbst als „fremde“ Person beobachten und Aussagen der Mitwirkenden besser nachvollziehen. Oft sind Teilnehmende auch von der eigenen Wirkung – positiv - überrascht. Einige Teilnehmende verstehen viele Rückmeldungen, die vorher nicht eingeordnet und verstanden werden konnten, erst nach der Übung.

Nächste Möglichkeit zum Üben: 23. + 24. November 2018



Ansichten & Einsichten 47


Worum geht’s?
Ich kann mich gegenüber meiner Freundin nicht durchsetzen. Immer wieder, wenn wir etwas gemeinsam unternehmen wollen, machen wir das, was sie vorschlägt und will. Meine Initiativen werden nicht beachtet. Ich gebe immer nach. Das will ich nicht mehr. Ich möchte das verändern. Ich mag meine Freundin und möchte sie nicht verlieren, nur weil ich auf meinem Standpunkt beharre.
Bei genauerem Nachfragen stellt sich für mich heraus, die Freundin „hätte die besseren Argumente“. Sie scheint rhetorisch gewandter zu sein. Das beeindruckt die Kundin offensichtlich. Ich frage nun nach, ob es ihr bei anderen Personen oder unter anderen Umständen möglich ist, ihren Standpunkt entschieden zu vertreten und ihre Wünsche und Bedürfnisse durchzusetzen. Erfreulicherweise entdecken wir anhand von konkreten Beispielen durchaus entsprechende Fähigkeiten und Möglichkeiten. Ihre Erkenntnis daraus ist, dass sie sich bei anderen Menschen, wenn es für sie wichtig ist, gut durchsetzen kann. Wir erproben nun einige Situationen, um herauszufinden, wie ihr das bei der Freundin gelingen könnte. Den Satz, den sie sich mitnimmt: Heute bestimme ich. Und zwar mit der Haltung, die sie – wie wir herausgefunden haben – einnehmen kann: das will ich jetzt!


Ansichten & Einsichten 46



Wir alle kennen das Unbehagen, das uns vor einer neuen Situation überfällt. Wie wird es mir gehen? Werde ich von den anderen akzeptiert? Kann ich mich verständlich machen? Werde ich mich unterfordert oder überfordert fühlen? Immer wenn Menschen miteinander arbeiten, gehen sie Beziehungen ein und lösen Gefühle aus. Das sind die Grundlagen für mögliche Motivation, aber auch für Angst oder Widerstand. Die eigenen Erfahrungen, Blickwinkel und Sichtweisen behindern immer wieder ein vorurteilsfreies Miteinander.
Was können wir als Verantwortliche tun, damit aus unterschiedlichen Personen eine arbeitsfähige Gruppe wird? Jede Gruppe ist ein Zusammentreffen verschiedener Individuen. Sie unterscheiden sich an Vorwissen, persönlichem Entwicklungsstand, Interessen, Motiven und auch persönlichen Zielen. Für einen guten Seminarverlauf ist wichtig, dass sich die Teilnehmenden entspannt auf die Inhalte konzentrieren und darauf einlassen können. Das bedeutet, dass es eine der Aufgaben der Seminarleitung ist, eine entspannte Atmosphäre zu schaffen, die eine aktive Teilnahme für alle Anwesenden möglich macht. Hilfreich ist, wenn die lenkende Person nach einer kurzen organisatorischen Einleitung und Programmvorschau anregt, sich paarweise zusammenzufinden, sich über bestimmte Fragen auszutauschen und anschließend gemeinsam die Ergebnisse den anderen Teilnehmenden mitzuteilen. Die Fragestellungen könnten dabei sein: Was verbindet uns? Was unterscheidet uns? Was wollen wir hier erfahren/erleben? Was könnte unser Beitrag zum gemeinsamen Seminarerfolg sein. Gerne rege ich dabei an, die Antworten jeder Zweiergruppe auf ein Plakat zu schreiben und darüber ihre Namen und Tätigkeitsfelder. So können die Informationen auch nach Ende dieser Vorstellung für jeden in der Gesamt-Gruppe sichtbar bleiben.


Rückmeldungen


Lili Gerold
"Danke für deine Anregungen und Einsichten. Ich lese deine Botschaften mit großem Interesse; besonders was meine Vorstandsarbeit angeht, und bekomme Anregung und Trost."


Ansichten & Einsichten 45



Worum geht’s?

„Ich möchte herausfinden, worauf ich achten muss, damit Videoanalysen gut gelingen.“

Was genau meinen Sie damit?

"Als Teilnehmerin in Seminaren, wo diese Methode verwendet wurde, war mir einige Male sehr unbehaglich zumute. Ich möchte verstehen warum. Ich will als Trainerin Videoanalysen richtig einsetzen, damit sich die Teilnehmenden wohl und sicher fühlen."

Als Lehrtrainerin, die fallweise mit dieser Methode arbeitet, fühle ich mich sehr angesprochen. Wir tauschen nun unsere Erfahrungen anhand von konkreten Beispielen aus, um gemeinsam zu klären, unter welchen Bedingungen diese Methode einsetzbar ist und wie die jeweilige Trainerin diese Übung individuell und auch angemessen für die Gruppe aufbereiten kann. Die Kundin fasst das für sich persönlich so zusammen:
Voraussetzung ist die eigene persönliche Sicherheit und eine entspannte und vertrauensvolle Atmosphäre bei den Teilnehmenden. Eine praktische Vorerfahrung als Co-Trainerin und damit einhergehende Reflexion ist wichtig. Zeit zur Vorbereitung und Nachbereitung im Gruppengeschehen sollte in ausreichendem Maße vorhanden sein  (bei 1-tägigen Seminaren kaum möglich). 
Die Methode soll zu Verlauf und Inhalt passen und die gesamte Gruppe muss mit einbezogen sein. Das bedeutet, dass bei Rollenspielen eine zeitweise zusätzliche Unterstützung durch andere Teilnehmende bzw. die Vergabe von Aufgaben an Beobachtende erforderlich ist.

Gerne entspreche ich ihrem Wunsch, mich bei Seminaren zu begleiten, bei denen ich voraussichtlich diese Methode anwenden werde.


Ansichten & Einsichten 44



Beim Eintreffen vor Seminarbeginn lade ich die Teilnehmenden ein, sich einen Platz zu suchen, an dem sie sich wohlfühlen. Die später Kommenden müssen sich mit den „Restplätzen“ begnügen. Wenn es inhaltlich passend ist, rege ich an, kurzfristig die Plätze zu wechseln, um herauszufinden, wie anders sie sich dann fühlen. Das kann behaglicher oder auch unangenehmer sein. Wir besprechen nun ausführlich, was hinter diesen unterschiedlichen Empfindungen stecken kann. Diese Übung ist dafür gedacht, dass in der Folge jede Person ganz bewusst für sich einen Sitzplatz wählt, der Sicherheit vermittelt. Eine Teilnehmerin erklärt beispielsweise, dass es für sie wichtig sei, hinter sich eine Wand und alle Ein- und Ausgänge im Blick zu haben. Diese Teilnehmerin ist auch die einzige, die sich weigert, ihren Platz zu verlassen, um eine andere Sitzposition auszuprobieren. Eine Arbeitskollegin, mit der sie gemeinsam dieses Seminar besucht, reagiert überrascht und erleichtert. Erleichtert deshalb, weil sie jetzt versteht, warum die Kollegin bei Besprechungen nie neben ihr sitzen möchte. Sie hatte immer gedacht, der Grund läge darin, dass sie ihr unsympathisch ist.



Ansichten & Einsichten 43



Worum geht’s?
„Voller Elan habe ich meine neue Stelle angetreten. Trotz vieler Versprechungen und interessanter Vorgaben seitens der Firmenleitung habe ich den Eindruck, dass ich nicht ernst genommen werde.“
Ich frage nun genauer nach, wie sich dieses „Nicht-Ernst-Genommen-Werden“ zeigt. Wir stellen gemeinsam Vermutungen an: ist es die besonders höfliche und verbindliche Art oder die Zurückhaltung, die ein „Nicht-Wahrgenommen-Werden“ begründet? Nach mehreren konkreten Beispielen bitte ich die Kundin, den Grundriss der Räumlichkeiten aufzuzeichnen und mir zu sagen, welche Personen mit welchen Funktionen auf diese Räume verteilt sind. Zu meiner und vor allem ihrer Überraschung enthält diese Information die Lösung des Problems: ihr Büro ist im hintersten Eck der Geschäftsräume und ganz unscheinbar. Meine Anregung ist nun, sich einen angemessenen Platz in der Firma zu organisieren.



Ansichten & Einsichten 42



Am Beginn einer Weiterbildung sind manche der Teilnehmenden sehr angespannt. Für sie ist es eine neue, ungewohnte Situation. Manchmal ist die Teilnahme an solch einem Seminar nicht freiwillig. Eventuell gibt es auch Erfahrungen, die sie als unangenehm in Erinnerung haben. Mein Anspruch ist, dass die gemeinsame Zeit für alle Personen angenehm und gewinnbringend ist. Im Lehrtraining für künftige Trainerinnen und Trainer vermittle ich das mit dem Begriff „eine gute Gastgeberin zu sein“, was bedeutet, den Raum einladend zu gestalten und zu zeigen, dass ich mich über das Kommen aller Personen freue. Ich mache Sie miteinander bekannt, sage, was es zu essen gibt und was ich mir als gemeinsames Programm überlegt habe. So ist es auch bei einer Weiterbildungsveranstaltung. Um Sicherheit zu bieten, vereinbare ich mit der Gruppe die gemeinsamen Arbeitszeiten und die möglichen Inhalte. Ich rege an, hier selbstbestimmt zu agieren. Wenn ich zu einer Übung einlade, sollen sich alle Teilnehmenden überlegen: „Will ich dabei mitmachen?“ Wenn nicht, kann jede Person, ohne Erklärungen abgeben zu müssen, bei dieser Übung passen. Nach meiner Erfahrung entspannt das alle Beteiligten und hilft ihnen, die eine oder andere als unangenehm empfundene Übung, zu der sie sich sonst „verpflichtet“ fühlen würden, auszulassen. Eine Lernerfahrung ist aber nur dann möglich, wenn ich angstfrei bin. Angeleiteter Erfahrungsaustausch und eine humorvolle Stimmung ergänzen die konstruktive Zusammenarbeit. Sehr häufig wird mir beim Abschluss der Weiterbildung vermittelt, dass diese meine entspannende Haltung erst das Mitmachen ermöglichte.



Ansichten & Einsichten 41




Worum geht’s?
Ich werde demnächst in einer neuen Firma als Teamleiterin beginnen und möchte, dass der Einstieg gut gelingt. Worauf soll ich achten?“
Wir besprechen vorerst, in welchem Bereich die Kundin arbeiten und wie viele Personen sie zu leiten haben wird. Dann erkundige ich mich im Detail über eventuelle frühere Erfahrungen als leitende Person und mögliche Unsicherheiten. Sie hatte bereits eine Leitungsfunktion in einer anderen Organisation. Da sie dort die Mitarbeitenden schon vorher durch gemeinsame Arbeit gut gekannt hatte, war sie ohne Schwierigkeiten als Leiterin akzeptiert worden. Wir klären gemeinsam, wie sie bis jetzt diese leitende Funktion ausgeübt hat und wie sie ihre neue Rolle sieht. Meine Anregung ist, sie solle sich beim gesamten Team vorstellen und die eigene Rolle verständlich und authentisch vermitteln und zwar genau so, wie sie es für mich getan hat. Ich meine, dass diese Klarheit Sicherheit gibt. Darüber hinaus empfehle ich jede Person in einem persönlichen Gespräch kennen zu lernen, um eine entsprechende vertrauensvolle Beziehung aufzubauen. Dadurch wird ein möglicher Widerstand vor der „Neuen“ aufgelöst und ein konstruktives Miteinander möglich.



Ansichten & Einsichten 40



Am Beginn des Seminars " Konflikte professionell meistern" listen wir gemeinsam Themen auf, die wir besprechen wollen. Unter anderem werden genannt: Der Chef hat immer recht, meine Frau hat immer recht, Verzicht auf eigene Interessen, Grenzen der eigenen Kompetenz, wie persönliche Fragen abwehren usw. Wir bearbeiten anschließend die gewünschten Themen. Wichtig dabei ist, dass wir einen Konflikt nicht nur erkennen, sondern die Situation klären und hinterfragen, um entsprechend reagieren zu können. Ich rege die Teilnehmenden dabei an, sich ihre persönlichen Fähigkeiten und Möglichkeiten bewusst zu machen und entsprechend zu nutzen. In der Kleingruppe wird besprochen, was in den jeweiligen Situationen besonders schwierig ist und welches Verhalten hilfreich sein könnte, um sich durchzusetzen. Die Aufgabe dabei ist auch, eine gemeinsame Sprache zu finden und sich über Worte auszutauschen. Jede Person verwendet bestimmte Begriffe für persönliche Erlebnisse und hat damit konkrete Bilder im Kopf. Mit einem Austausch können wir uns sprachlich annähern und, wenn dies gelingt, auch verstehen. Wesentlich bei unterschiedlichen Meinungen ist, dass wir einen Standpunkt haben, den wir gut begründen können und für den wir Respekt einfordern. Die gemeinsame Erkenntnis in der Gruppe ist: für eine Sache kämpfen, nicht gegen eine Person.



Ansichten & Einsichten 39



Worum geht’s?
„In Gesprächen und Diskussionen bin ich sehr unsicher und rede deswegen offensichtlich zu viel. Das löst bei allen Beteiligten Unbehagen aus. Ich möchte aber unbedingt meine Meinung kundtun.“
Um herauszufinden, was genau unter „zu viel reden“ gemeint ist, listen wir gemeinsam auf, was hinter dem „Zuviel“ stecken könnte. Meine Wahrnehmung dabei ist, dass die Kundin, die zu verschiedenen Themen eine persönliche Meinung hat, diese gerne kurz und klar vermitteln möchte. Sie vermutet jedoch, dass die an der Diskussion Beteiligten meinen, sie mische sich ein, ohne eine Ahnung zu haben. Deshalb wird sie in ihren Beiträgen ausführlicher als notwendig, indem sie das Gesagte mehrmals wiederholt, um besser verstanden zu werden. Wir finden nun heraus, dass es um das eigene Selbstverständnis und die Fähigkeit geht, Informationen kurz und klar auszutauschen. Dabei ist es hilfreich, die Erfahrungen und Sichtweisen der Anderen zu verstehen und ihre persönlichen Werthaltungen, Fähigkeiten und Möglichkeiten zu berücksichtigen, um konkret darauf eingehen zu können. Wir besprechen auch die formalen und informellen Regeln der Organisation, in der die Kundin arbeitet. Wesentlich ist, auf die eigenen Gefühle zu achten und Irritationen konkret anzusprechen. Wir üben dies anhand einiger konkreter Beispiele. Die Erkenntnis für die Kundin ist: Wenn die persönlichen Grenzen klar sind, wird sich die Scheu vor möglichen Konflikten auflösen.



Ansichten & Einsichten 38



Für eine größere Gruppe habe ich bei einem mehrtägigen Seminar eine ausführlichere Kennenlern-Runde vorbereitet. Es finden sich – durch Losentscheid – jeweils zwei Personen, denen ich konkrete Aufgaben zuteile:
Unter dem Motto „Unser Steckbrief und unsere Ziele“ erhalten sie konkrete Fragen, die sie in Kurzform auf einem Plakat sichtbar beantworten sollen:
Namen, Tätigkeitsfelder, was uns verbindet, was uns unterscheidet, was wir hier erleben und/oder erfahren wollen, was unser
Beitrag zum gemeinsamen Seminarerfolg und eventuell ein gemeinsames Motto für diese 2 Tage sein kann. Aufgrund dieser Vorgaben tauschen sich diese zwei Personen ausführlich darüber aus und lernen sich dabei gut kennen. Anschließend an diese Zweiergespräche stellen sich alle Paare der gesamten Gruppe vor. So bekommen wir alle einen Eindruck, mit welchem Hintergrund und welchen Wünschen die Teilnehmenden angekommen sind. Für mich als Seminarleiterin ist es bei dieser Gelegenheit möglich, nachzufragen, wenn Informationen etwas unklar sind. Im Anschluss können wir auflisten, welche Wünsche zum Seminarthema aufgetaucht sind. Damit habe ich eine gute Grundlage, um konkret auf die Bedürfnisse dieser Gruppe einzugehen und ein spezielles Programm zu gestalten.



Ansichten & Einsichten 37




Worum geht’s?
„Wie kann ich meinen Chef überzeugen?“
Wovon möchten Sie ihren Chef überzeugen? Damit frage ich nach dem speziellen Thema und wir erarbeiten dann gemeinsam eine mögliche Strategie nach der 5-Satz-Methode. Kurz stelle ich diese 5-Satz-Methode für ein Überzeugungsgespräch vor: Zuerst überlegen, wovon ich überzeugen will (5.), dann (2.) eine konkrete Situation (IST-Situation) schildern, die gröbere Schwierigkeiten gemacht hat, anschließend (3.) diese Situation anders/ideal (SOLL-Situation) beschreiben, nun (4.) drei Lösungsvorschläge unterbreiten, um zu dieser anderen/idealen Situation zu kommen und zum Schluss (5.) eine entsprechende Aufforderung zum Handeln einbinden. Ich rege dazu an, eventuell einen dieser drei Lösungsvorschläge (den für die Kundin interessantesten) bevorzugt zu präsentieren.
Als Einstieg (1.) ist es wichtig, das Interesse des Chefs für das Anliegen zu wecken. Das könnte ein Beispiel der guten Zusammenarbeit und der gegenseitigen Wertschätzung sein.
Wir üben nun am konkreten Beispiel dieses Überzeugungsgespräch.
Die Kundin nimmt sich ihre Vorlage mit und meint, sie fühle sich gut vorbereitet und gestärkt für dieses Gespräch. Überraschend meldet sie sich einige Wochen später und erzählt mir, dass dieses Gespräch stattgefunden hat. Vor lauter Aufregung seien ihr alle Argumente entfallen. Aber da sie ihre Vorbereitung vom Coaching eingesteckt hatte, nahm sie sie in ihrer Verzweiflung zur Hand und las ihre Überzeugungsrede vor. Der Chef war tief beeindruckt von ihrem Engagement, das aus solch einer Vorbereitung ersichtlich war, und erfüllte ihren Wunsch.



Ansichten & Einsichten 36



Während eines Führungskräftetrainings besprechen wir, wie konstruktives Feedback sein sollte. Einige der Teilnehmenden sind sehr skeptisch, ob und wie das gelingen kann. Ich lade daher zu einer Übung ein, um die beschreibende Form einer Rückmeldung auszuprobieren. Als Unterstützung biete ich verschiedene Satzanfänge an:
Mir gefällt die Art, wie Sie…
Das Besondere an Ihnen ist für mich…
Sie sind wichtig für die Gruppe, weil…
Die übliche Reaktion ist: „Wir kennen einander doch gar nicht! Wie können wir dann konkrete Aussagen treffen?“ Meine Antwort: „Vermuten Sie einfach. Es ist ja nur eine Übung für eine beschreibende Formulierung in einem geschützten Rahmen. Es wird auch nicht sichtbar, von wem dieses Feedback stammt.“ Jede Person probiert Formulierungen aus und stellt sich gleichzeitig als Übungspartnerin zur Verfügung. Jede von den neun Teilnehmenden erhält acht Moderationskarten mit der Bitte, den eigenen Namen darauf zu schreiben und an die anderen zu verteilen. Nun versuchen die Einzelnen, die jeweils andere Person konkret zu beschreiben, was sie bis jetzt an Fähigkeiten und Möglichkeiten bei ihr wahrgenommen haben. Wenn alle fertig sind, werden die Karten verteilt. Wenn es passt, rege ich nun an, mögliche überraschende Aussagen der Gruppe mitzuteilen. Üblicherweise kommt die Gruppe in eine positive Stimmung und freut sich über diese konkreten Beschreibungen. Das Besondere an dieser Übung ist nicht nur, dass diese wertschätzenden Bestätigungen positive Gefühle bei den Empfangenden hervorrufen, sondern dass ein beschreibendes Feedback auch Informationen beinhaltet, die ein kurzes „du bist OK“ nie vermitteln können. Dieses genaue Beschreiben kann durchaus auch eine Überraschung sein. Die – oft – unterschiedlichen Wahrnehmungen anderer Personen sind eine Möglichkeit, die eigene Selbstwahrnehmung zu erweitern.



Ansichten & Einsichten 35



Worum geht’s?
„Ich habe ein tolles Projekt entwickelt. Voll Begeisterung will ich mit der Umsetzung beginnen. Zufällig war ich bei einer Veranstaltung, bei der der Vortragende eindrucksvoll vermittelt hat: „Du musst nur fest daran glauben, dann kannst du alles schaffen“. Ich glaube an mein Projekt, merke aber, dass ich es nicht schaffe.“
Gemeinsam klären wir nun, worum es bei diesem Projekt geht und welche Voraussetzungen nötig sind, damit es gut umgesetzt werden kann. Ich frage nach Hindernissen und Schwierigkeiten, die möglicherweise auftreten können. Nach all diesem Für und Wider gelingt es, eine realistische Einschätzung für die Umsetzung zu gewinnen. Bei diesem Gedanken-Austausch kann ich die Kundin auch davon überzeugen, dass nicht jede Person alles kann, auch wenn sie es will. Unseren Fähigkeiten und Möglichkeiten sind Grenzen gesetzt. Diese müssen in jedem Fall realistisch eingeschätzt werden. Wenn ich beispielsweise noch nie Klavier gespielt habe, wird es mir nicht gelingen, als Pianistin ein Konzert zu geben. Dadurch, dass wir das Projekt realistisch überprüft haben, steht der Umsetzung nun nichts mehr im Wege. Im Laufe dieser Überlegungen erkennt meine Klientin auch, dass sie sich für dieses Projekt zusätzliche Unterstützung von einer anderen Person holen kann. Als Devise gilt:
„Sich für etwas begeistern heißt nicht, sich blind in Abenteuer zu stürzen.“




Ansichten & Einsichten 34



Der Unterricht für die Teilnehmenden einer Hauptschul-Abschluss-Klasse findet im Klassenzimmer einer Volkshochschule statt. Ich vertrete für einige Wochen eine Kollegin, die verhindert ist. Üblicherweise gestalte ich den Unterricht so, dass sich die Teilnehmenden wohl fühlen und gerne mitarbeiten. Für einige in dieser Gruppe ist es in diesem Raum trotzdem schwierig, sich auf Übungen und anregende Diskussionen einzulassen. Ich vermute, dass dies auf unangenehme frühere Erfahrungen in einem anderen Klassenzimmer zurückzuführen ist. Um eine für mich hilfreiche Lernumgebung zu schaffen, beantrage ich die Erlaubnis zu einer Exkursion mit den Schülerinnen und Schülern. Die wird mir nach einigem Zögern – so etwas haben wir noch nie gehabt – bewilligt. Wir verbringen nun einige Stunden im Kaffeehaus. Die gemütliche Atmosphäre, die hier herrscht, verschafft mir die Möglichkeit, im gemeinsamen Gespräch das Vertrauen der Jugendlichen zu gewinnen. Zu meiner großen Freude sind ab diesem Zeitpunkt vertrauensvolle Gespräche und Diskussionen auch innerhalb des üblichen Klassenraums machbar. Die daraus gewonnene Erkenntnis: eine optimale Lernumgebunghat wesentlich dazu beigetragen. Ich kann diese Wahrnehmung in der Folge auch als Argument verwenden, Auftraggebende zu überzeugen, firmeninterne Seminare nicht in den Firmenräumen durchzuführen. Gerne stelle ich dafür unsere Praxisräume zur Verfügung.
Auch die Lehrtrainerin Mag.a Helga Gumplmaier veranschaulicht diese Erfahrung sehr konkret im Seminar „der Raum als Co-Trainer“ beim Diplomlehrgang trainingskompetenz®



Ansichten & Einsichten 33



Worum geht’s?
„Ich fühle mich nicht wohl in meiner Firma, sehe aber weder eine Möglichkeit, etwas zu verändern, noch den Job zu wechseln.“
Warum fühlen Sie sich nicht wohl?
In unserer Firma herrscht eine destruktive Stimmung,
die mich bedrückt. Das ist schon lange so. Als Einzelner kann ich auch nichts dagegen unternehmen.

Was machen Sie, wenn im Freundeskreis eine schlechte Stimmung überwiegt oder im Entstehen ist?
Wir besprechen nun verschiedene Situationen und Möglichkeiten, von einer schlechten Atmosphäre zu einer guten Stimmung zu wechseln. Aus persönlicher Erfahrung bietet der Kunde unter anderem an:
"Wenn ein Freund große Probleme hat und deshalb mies drauf ist, frage ich ihn einfach, was los ist. Gemeinsam versuchen wir, eine Lösung für das Problem zu finden. Wenn jemand nur schlechte Laune hat, erzähle ich einen Witz oder versuche, ihn auf andere Weise aufzuheitern."
Meine Anregung ist nun, diese aufheiternden Verhaltensmuster auch in der Firma anzuwenden. Er meint, dass alle in der Firma so missmutig seien. Das wäre nicht zu ändern. Da könne er nichts tun.
Ich zeige ihm nun mein Lieblingszitat, das von Viktor Frankl stammt und in meiner Praxis hängt: „Menschliches Verhalten wird nicht von Bedingungen diktiert, die der Mensch antrifft, sondern von Entscheidungen, die der Mensch selbst trifft."
Wenn wir uns unerschütterlich freundlich verhalten, sind wir unangreifbar. Üblicherweise ändert das auch das Verhalten der anderen Person. In einem Team geht es erfahrungsgemäß problemloser, wenn die Führungsperson ein solches Verhalten zeigt. Aber jede Person kann in jeder Situation die Stimmung verändern. Oft genügt ein Lächeln oder ein freundlicher Morgengruß.



Ansichten & Einsichten 32



Während eines AMS-Kurses für junge Erwachsene stellt ein Teilnehmer vor einer Landtags-Wahl die Frage: „Was soll ich wählen?"
Ich bemerke, dass dies für den jungen Mann ein wichtiges Thema ist. Offensichtlich hat er während der gemeinsamen Arbeit in den letzten Wochen genug Vertrauen gewonnen, um sich von mir eine angemessene Antwort zu erwarten. Ich vergewissere mich, dass diese Frage auch für die anderen Teilnehmenden wesentlich ist, und nütze die Situation zu einem Einschub über politische Bildung.
Nach allgemeinen Informationen über die Geschichte Österreichs und den Werdegang der demokratischen Republik tauschen wir in der Gruppe Wissen und eigene Erfahrungen aus. Dabei fragen wir uns auch, ob wir über das Wahlverhalten unserer Eltern und jenes in unserem Freundeskreis Informationen haben.
Abschließend fassen wir zusammen: In jedem Fall gilt es, für sich selbst herauszufinden, was wichtig und richtig ist. Es ist erforderlich, einen eigenen Standpunkt zur aktuellen Politik zu entwickeln. Es ist unerlässlich nachzuprüfen, welche Ansichten die jeweiligen Parteien, die sich zur Wahl stellen, vertreten und welche Programme sie vorstellen. Jener Partei, die meine Interessen am glaubwürdigsten vertritt, sollte ich meine Stimme geben.


Ansichten & Einsichten 31



Worum geht’s?
„Ich fühle mich als leitende Person unter Druck und total überfordert.“

Nach ausführlichem Nachfragen, worum es bei dieser Überforderung geht, lade ich die Kundin ein, mir die informellen Regeln ihrer Organisation zu nennen, um sie am Flipchart aufzulisten. Meine Wahrnehmung ist, dass diese Regeln von ihr selbst aufgestellt sind. Darauf spreche ich sie gezielt an. Mithilfe anschaulicher Beispiele konfrontiere ich sie mit den Folgen dieser für mich sehr strengen Regeln. Ich lade sie nun ein, diese Regeln gemeinsam umzuformulieren, um für sich neue persönliche Verhaltensweisen sichtbar zu machen. Sie ist einverstanden. Hier einige Beispiele:
Die Chefin hat immer Verständnis – die Chefin hat auch Verständnis
Von der kannst du alles haben – von der kannst du nicht alles haben
Sie schweigt, wenn sie nicht mehr kann – sie schweigt, wenn sie nicht mehr will
Die Arbeit muss erledigt sein – die Arbeit muss nicht erledigt sein (morgen geht auch).
Nach der ersten Phase der Ungläubigkeit bei meiner Kundin: „Ich muss doch immer perfekt und Vorbild sein“, kann ich sie davon überzeugen, dass vermeintliche menschliche Schwächen wichtige Stärken sind. Es gilt:
sich nicht selbst überfordern, Grenzen setzen und klare Meinungen kommunizieren. Damit vermittelt sie den Mitarbeitenden Sicherheit und sie selbst gewinnt an Gelassenheit und Arbeitsfreude.


Ansichten & Einsichten 30



Beim Diplomlehrgang trainingskompetenz® ist unsere Methode immer: über Erleben, Hinterfragen und Üben zu guten Ergebnissen zu kommen. Beim Modul „Gruppe und Thema“ geht es zunächst darum, zu zeigen, wie es gelingen kann, dass ganz unterschiedliche Personen, die sich nie zuvor begegnet sind, eine arbeitsfähige Gruppe werden.

Erleben: Ich begrüße alle Teilnehmenden bei der Ankunft herzlich, zeige die Räumlichkeiten, stelle das Programm vor und vermittle, wie ich mir diese Weiterbildung inhaltlich und im Ablauf vorstelle. Wenn diese Einstimmung gut gelungen ist, gibt’s ein kurzes Kennenlernen. Anschließend machen wir gemeinsam die Erfahrungen der Teilnehmenden sichtbar und listen auf, welche Wünsche und Bedürfnisse sie zum Seminarthema haben.

Hinterfragen: Um das anhand eines Beispiels zu zeigen, reflektiere ich gemeinsam mit den Anwesenden, wie sie den Beginn des Tages erlebt haben. Abschließend rege ich dazu an, darin eine Empfehlung zu sehen, sich als leitende Person wie ein guter Gastgeber oder eine gute Gastgeberin zu verhalten. Beim Hinterfragen dieser Vorgangsweise taucht die Frage auf, was ist, wenn die eine oder andere Person eine andere Art von Einstieg bei einem Seminar erwartet; also eher einen Vortrag als ein praxisnahes Erlebnis. Wir überlegen nun gemeinsam, wie wir diesen Teilnehmenden „das Menu“ schmackhaft machen können. Möglicherweise kann sich jemand gar nicht vorstellen, wie dieses Gericht schmecken würde. Anschauliche Beispiele helfen zu erklären, was dabei für eine solche Person interessant sein könnte. Wichtig dabei ist, zum Mitmachen einzuladen und nicht kategorisch zu bestimmen „was Sache ist“. Das ist auch eine gute Gelegenheit, Erwartungen und dazu passendes Rollenverhalten zu klären und bei Bedarf neu abzustimmen. In jeder Situation kann ich informieren, wie ich meine Aufgabe als leitende Person verstehe, welche Verhaltensweisen ich meiner Funktion zuschreibe und welche Ergebnisse ich anstrebe.

Üben: anschließend erproben wir unterschiedliche Situationen, damit die Teilnehmenden Sicherheit für ihre individuelle Art, ein Seminar zu leiten, erhalten.



Ansichten & Einsichten 29




Worum geht’s?
„Ich habe eine Führungsposition übernommen und möchte, dass eine gute Zusammenarbeit mit meinem Team gelingt. Ich wünsche mir von Ihnen konkrete Anleitungen, wie ich eine konstruktive Kommunikation gestalten kann.“
"Wir klären, welche Sorgen und Ängste die Kundin bewegen, um herauszufinden, welche Erfahrungen in diesem Wunsch nach konkreten Anleitungen verborgen sind. Eine Anregung von mir ist, es als wichtig anzusehen, ein persönliches Selbstverständnis und klare Standpunkte zu wesentlichen Fragen zu haben. Damit ist es auch möglich, andere Meinungen anzunehmen. Es geht darum, genau hinzuhören und nachzufragen, um sicher zu sein, alles so verstanden zu haben, wie es gemeint war. Jeder Mensch hat unterschiedliche Lebenserfahrungen und damit für jeden Begriff/jedes Wort andere „Bilder im Kopf“. Mit Hilfe anschaulicher Beispiele versuche ich, den Unterschied zwischen informellen und formalen Gesprächen sichtbar zu machen.
Bei den formalen Gesprächen handelt es sich um Anleitungen, Hinweise auf die Umsetzungsmöglichkeiten, Vereinbarungen, gemeinsame Strategien. Dabei können und sollen auch eigene Ideen der Mitarbeitenden einfließen. Bei informellen Gesprächen werden allgemeine (berufliche, tagespolitische, etc.) Themen besprochen. Bei dieser Gelegenheit sind auch private Inhalte möglich und manchmal durchaus sinnvoll.
Das Motto für eine gelingende Kommunikation ist: alles ernst, aber nichts persönlich nehmen.
In der Zusammenfassung erkennt die Kundin die Notwendigkeit, in der Kommunikation keine Missverständnisse entstehen zu lassen und verständlich ihre eigenen Vorstellungen und Meinungen zu vermitteln, gleichzeitig auch den Ideen der Mitarbeitenden gegenüber offen zu sein und ihnen angemessene Verantwortung zu übertragen.


Ansichten & Einsichten 28



Am Beginn des Seminars „Gruppe und Konflikt“, dem 6. Modul des Diplomlehrgangs trainingskompetenz®, listen wir auf, welche schwierigen Situationen während eines Trainings in der Praxis eintreten können. Eine Teilnehmerin befürchtet, als inkompetent angesehen zu werden, wenn sie auf eine Frage keine entsprechende Antwort hat. Ihre Frage ist: was tue ich, wenn ich als leitende Person etwas nicht weiß? Wir diskutieren, welche Möglichkeiten es gibt, mit solchen Stress-Situationen umzugehen. Wie bei anderen Fragestellungen gibt es auch hier keine einfachen Antworten. Eine Strategie kann für eine Person hilfreich und für eine andere nicht umsetzbar sein. Ideen tauchen auf: die Gruppe zu fragen oder zu sagen: „Eine interessante Frage, die ich im Moment nicht beantworten kann!“ oder „Wir könnten das (gleich) über Google herausfinden“. Eine Unzahl von Möglichkeiten tut sich auf. Gemeinsame Erkenntnis: Ich muss nicht alles sofort beantworten können. Niemand – auch nicht eine fachlich kompetente Person – weiß alles „auf Knopfdruck“. Es ist angenehm und sympathisch, wenn eine leitende Person nicht sofort auf jede Frage eine passende Antwort parat hat.

Alle erheitert am nächsten Morgen, dass ein Teilnehmer, für den dieses Thema auch sehr wichtig war, erzählt, er hätte in einer privaten Runde am Abend vorher auf eine konkrete Frage zu seiner eigenen Überraschung geantwortet: „Das ist mir jetzt ganz egal“. Früher hätte er sich sofort (über Google) schlau gemacht, um eine kompetente Antwort zu geben.



Ansichten & Einsichten 27



Worum geht’s?
„Meine Freundin sagt mir seit Monaten, ich soll doch zu Ihnen kommen. Sie meint, dass ich professionelle Hilfe brauche.“
"Warum meint Ihre Freundin das? Wofür könnten Sie Hilfe benötigen?“

Da die Kundin dies nicht konkret vermitteln kann, fordere ich sie auf, mir einfach zu erzählen, was ihr so dazu einfällt. Sie schildert nun ihre berufliche Situation, die für sie zwar nicht ideal ist, aber ihrer Meinung nach nicht verändert werden kann. Ihr Hobby macht ihr viel Spaß. Ihr gefällt dabei die sehr nette Gemeinschaft. „Es ist ohnehin alles OK“.

Nach meiner Frage über das private Umfeld sind die Antworten stockend und für mich unklar. Es bedarf vieler vorsichtiger Nachfragen, veranschaulicht durch praktische Beispiele aus meiner Erfahrung, um herauszufinden, dass das eigentliche Thema ihre eigene Person ist. Also erkundige ich mich bei der Klientin, was ihr wichtig ist und was sie in ihrem Leben wirklich will. Meine konkreten Fragen scheinen sie zu verwirren. Oft fehlen ihr auch die Worte. Sie ist offensichtlich nicht gewohnt, Empfindungen und Gefühle zu benennen. Am Ende dieser Stunde meint sie irritiert: „Ich habe noch nie jemandem so viel über mich erzählt. Dabei war es gar nicht unangenehm.“
Offensichtlich hat sie vorher niemals erlebt, dass es möglich ist,
einer Person zuzuhören und verstehen zu wollen, und dabei nicht zu bewerten oder zu beurteilen.


Ansichten & Einsichten 26



Während eines Gesprächs beim Stammtisch taucht die Frage auf, wer Erfahrung damit hat, wenn Teilnehmende offensichtlich nicht zuhören oder mittun (können), also Widerstand leisten. Manchmal ist die Wortwahl nicht hilfreich, vor allem wenn eine Fachsprache verwendet wird, Da genügt es, Übersetzungsarbeit zu leisten; also gleich anschließend an das Fachwort eine Bezeichnung oder eine Beschreibung anzufügen, die auch für Nicht-Fachpersonen verständlich ist. Noch besser ist es, mit anschaulichen Beispielen aus der Erfahrungswelt der Zuhörenden das Thema verständlicher zu machen. Wir erinnern uns an unsere Schulzeit: wenn eine Lehrperson uns gut vermitteln konnte, wozu dieses Wissen für uns brauchbar ist, dann waren wir gerne bereit, zuzuhören und mitzumachen. Eine Möglichkeit ist daher auch, vor einem Fachvortrag die Anwesenden einzuladen und zu überzeugen, welche interessanten und für sie spannenden Informationen sie erhalten werden. Nach einer regen Diskussion einigen wir uns darauf, dass es sehr hilfreich ist, wenn wir Gefühle ansprechen und damit persönliche Betroffenheit auslösen. Das können auch provozierende Aussagen sein. Widerstand ist immer Information. Wenn Widerstand auftaucht, bedeutet das, dass sich die jeweilige Person nicht verstanden oder wahrgenommen fühlt. Je mehr ich bei Schwierigkeiten auf die Bedürfnisse der Beteiligten schaue, umso leichter finden sich Lösungen.



Ansichten & Einsichten 25



Worum geht’s?
Ich halte die Situation in meiner Firma nicht mehr aus. Keiner spricht mit mir. Ich habe den Eindruck, dass alle gegen mich sind.
Können sie mir konkrete Beispiele nennen?
Ja sicher: Wenn ich in der Früh komme und freundlich grüße, werde ich nur böse angesehen und es wird nicht zurück gegrüßt. Die reden über mich und streuen sicher auch Gerüchte aus.
Die Kundin schildert mir noch einige Beispiele ihrer Wahrnehmungen und wirkt ziemlich verzweifelt. Ich versuche nun herauszufinden, was die Ursache sein könnte. Sie ist überrascht, als ich sie frage, ob sie allein lebt. Meine Begründung dafür ist: wenn wir in einer Partnerschaft oder in einem Familienverband leben, haben wir die Möglichkeit, über Beobachtungen und Befindlichkeiten zu reden. So erhalten wir meist auch harmlose und beruhigende Erklärungen. Wenn wir irritiert sind und es mit niemandem unaufgeregt besprechen können, werden Vermutungen zur Gewissheit und möglicherweise zu einer unausweichlichen Katastrophe. Wir versuchen nun gemeinsam, Vermutungen anzustellen, was hinter diesem – vermeintlich – unangemessenen Verhalten anderer Personen stecken könnte. Eine Möglichkeit, warum eine Person am Morgen nicht zurückgrüßt, wäre, dass sie überhaupt nicht bemerkt, gegrüßt zu werden. Eine andere besteht darin, dass sie vor 10 Uhr vormittags dazu nicht in der Lage ist, etwas wahrzunehmen, geschweige denn zu sagen. Wenn beispielsweise zwei Personen miteinander sprechen und eine schaut dabei in meine Richtung, kann es durchaus sein, dass diese eine Person gar nicht mich sieht, sondern nur zufällig in meine Richtung blickt. Nach einigen weiteren Beispielen, was noch alles hinter so fragwürdigem Benehmen anderer stecken könnte, kann sich die Kundin entspannen und wieder frohgemut in der Firma weiterarbeiten.


Ansichten & Einsichten 24



Im Rahmen eines Diversity-Trainings rege ich die Teilnehmenden an, Zeitungsartikel kritisch zu lesen. Die Fragestellung ist jeweils, was wird mir mit diesem Text vermittelt? Aus welchem Blickwinkel wird berichtet?
Bei der anschließenden Diskussion wünschen sich die Teilnehmenden Vorschläge, wie sie mit Leserbriefen auf für sie irritierende Informationen reagieren könnten. Gerne erarbeite ich gemeinsam mit den Teilnehmenden entsprechende Vorgaben für
mögliche schriftliche Reaktionen. Zu unterscheiden ist dabei: möchte ich zu diesem Text etwas ergänzen oder kritisiere ich Teile davon. In jedem Fall sollte eine beschreibende Form für die Begründung gewählt werden. So kann eine Anregung eine Veränderung der Sichtweise oder des Blickwinkels bewirken. Eine Bewertung oder Beurteilung wird nur Ablehnung hervorrufen. Ich empfehle, nach dieser praktischen Übung nicht nur bei anderer Meinung oder ergänzenden Ideen zu reagieren, sondern auch bei Zustimmung zum Geschriebenen. Eine Beschreibung mit eigenen zustimmenden Erfahrungen bestärkt die schreibende Person und kann für sie gegenüber der Chefredaktion vorteilhaft sein.



Ansichten & Einsichten 23



Worum geht’s?
Ich soll eine leitende Position übernehmen und will mich für das Hearing gut vorbereiten.
Wofür genau benötigen Sie Unterstützung?
Für die Präsentation. Ich soll einer Gruppe von Personen meine Erfahrung und meine Kompetenz vermitteln.
Wir erarbeiten nun gemeinsam sehr ausführlich, welche Kompetenzen und Erfahrungen die Kundin für diese Aufgabe mitbringt. Das dauert einige Zeit, da es sich um weitreichendes Wissen und langjährige Erfahrung handelt. Wir strukturieren diese Informationen für das Hearing. Anschließend lade ich sie ein, alle Informationen zu präsentieren. Mit ihrem Einverständnis nehme ich diese Präsentation mit Video auf. So können wir den Auftritt analysieren und da und dort perfektionieren. Während der Präsentation bin ich etwas irritiert. Wir sehen uns nun die Aufnahme an. Nach einigen Minuten drücke ich auf die Pause-Taste und frage die Kundin: „Sie vermitteln mir als Zuhörende den Eindruck, dass Sie an dieser Stelle gar nicht interessiert sind. Was sagen Sie dazu?“ - Ich fühle mich bestätigt, als die Kundin meint:
Ja, das stimmt. Ich will diese leitende Position gar nicht. Das wäre für mich zu viel Stress.

Warum bewerben Sie sich dann?
Das wird von mir erwartet.
Meine Empfehlung für die Kundin war, für sich zu klären, was sie konkret möchte.


Ansichten & Einsichten 22



Bei einem firmeninternen Seminar mit dem Motto: „Wir gewöhnen uns das Rauchen ab“ sprechen wir über die Erfahrungen der Teilnehmenden. Wann habe ich das erste Mal geraucht? Wie war die Situation? Warum habe ich begonnen? Die Erkenntnis, dass es fast immer Neugierde, vor allem beim Ausprobieren in der Gruppe war, ist nicht überraschend. Ein Teilnehmer meint, dass seine Eltern beide rauchten und es für ihn daher zum Erwachsen-Sein dazugehörte. Aber der Zeitpunkt, ab dem sich die jeweilige Person als Raucherin oder Raucher fühlte, ist schon schwieriger festzumachen. Gemeinsam machen wir sichtbar, was das Feine und Angenehme beim Rauchen ist. Dabei lade ich die Gruppe ein, ganz bewusst zu rauchen, um auch die Gefühle dabei nachzuvollziehen. Ausführlich diskutieren wir dann die Gründe, die für eine Entwöhnung sprechen. In der Folge biete ich einige Anregungen, wie das Aufhören praktisch umgesetzt werden könnte. Ich betone, dass es dabei ganz wichtig ist, wirklich auf das Rauchen verzichten zu wollen. Ohne ganz persönliche Motivation wird es nicht gelingen. Eine Teilnehmerin ist sehr überrascht über die Anstrengung, die da auf sie zukommt und meint: „Ich dachte, am Ende dieses Seminars werde ich eine Nichtraucherin sein.“ Ein anderer Teilnehmer kommt zum Schluss: „Ich will ja gar nicht aufhören, somit brauche ich mich gar nicht anzustrengen.“



Ansichten & Einsichten 21


Worum geht’s?
Es geht um meine private Beziehung.
Was genau meinen Sie damit?
Meine Beziehungen sind für mich am Beginn immer wunderschön. Aber nach einigen Jahren ist irgendwie „die Luft draußen“ und es ist vorbei. Jetzt habe ich eine Frau kennen gelernt und möchte so gerne, dass es diesmal „für immer“ klappt.
Was meinen Sie, steht Ihnen dabei im Weg?
Ich weiß es nicht, aber es muss an mir liegen.
Ich lade nun den Kunden ein, Personen aus Gegenwart und Vergangenheit wie Familienmitglieder, Freunde, Arbeitskollegen, etc. aufzulisten. Ich fordere ihn auf, jeweils hinzuzufügen, was in dieser Beziehung fein war und was irritierend. Danach überlegen wir gemeinsam, was möglicherweise die „Lernfelder“ in den verschiedenen Beziehungen sind oder gewesen waren. Bei dieser Auflistung wird sichtbar, dass er sich immer wieder an die Bedürfnisse und Wünsche anderer anpasste, auch wenn er sich dabei nicht wohl fühlte. Wir suchen nun während des Coaching-Prozesses nach Möglichkeiten, diese Haltung zu verändern. Das Resultat erlebt er als sehr befreiend und drückt es anschließend so aus: "Nun ist mir bewusst, dass ich nicht nur auf die Wünsche der anderen Person eingehen soll, sondern auch meine Bedürfnisse beachten und vermitteln muss." Sein Motto hat er so formuliert: Aus der Opferrolle zum Gestalter der Beziehungen meines Lebens."


Ansichten & Einsichten 20


Für die Teilnehmenden unserer train-the-trainer-Lehrgänge gibt es die Möglichkeit, praktische Erfahrungen bei firmeninternen Seminaren zu sammeln. Ich habe dafür mit einigen Firmen eine entsprechende Vereinbarung. Die Aufgabe bei einer solchen – ersten – praktischen Seminarerfahrung ist, beim Mitmachen zu beobachten und ein – möglichst ausführliches – Verlaufsprotokoll zu schreiben. Eine Vorbesprechung und eine ausführliche Nachbesprechung helfen, das Wissen und das Verständnis für Seminarinhalte und Seminarabläufe zu erweitern.
Bei einer dieser Nachbesprechungen wundert sich eine Praktikantin, dass ich nicht irritiert war, als eine Teilnehmerin 40 Minuten nach Beginn des Seminars eingetroffen war. Ich hatte die Zu-spät-Kommende herzlich begrüßt und rasch in die Gruppe eingebunden. Dieses Einbinden war durch die Aufforderung an die Gruppe erfolgt, jede Person solle einen Satz zu dem sagen, was bis jetzt geschehen war. Diese Wiederholung durch die Teilnehmenden ist eine Reflexion für sie selbst und bietet ein Willkommen für eine neue Person. Meine Erklärung dafür ist, dass eine neue Teilnehmerin nicht noch mehr Stress haben sollte als bei dem unangenehmen Gefühl, zu spät zu kommen und damit eine Störung zu verursachen. Ich vermute immer einen – guten – Grund und fühle mich daher auch nicht irritiert. In diesem Fall erzählte mir die Teilnehmerin später, dass sie sich vor Vorstell-Runden in einer großen Gruppe regelrecht fürchte und daher später gekommen sei, um dem zu entgehen. Sie hatte von den anderen Teilnehmenden in dieser Begrüßungsrunde erfahren, dass die Kennenlern-Runde am Beginn ganz anders verlaufen war, als sie vermutet hatte. Sie bedauerte, nicht dabei gewesen zu sein.


Ansichten & Einsichten 19



Worum geht’s?
Ich fühle mich in meiner Arbeitssituation nicht wohl.
Können Sie dieses „Nicht-wohl-fühlen“ näher beschreiben?
Ich weiß nicht, was genau das Problem ist.
Was meinen Sie, steht Ihnen dabei im Weg?
Ich weiß es nicht, aber es muss an mir liegen.
Was brauchen Sie denn, um gut arbeiten zu können?
Diese Frage kann die Kundin für sich nicht klar beantworten.
Ich lade sie daher ein, sich an Situationen zu erinnern, in denen sie sich sicher und wohl fühlte, egal ob beruflich oder privat. Ich rege sie dabei an, auch an Freizeit oder sportliche Situationen zu denken. Das Ergebnis: Um sich in einer Situation wohl zu fühlen und sicher zu sein, benötigt sie klare Regeln, die verständlich und umsetzbar sind. Wir finden heraus, dass das eigentliche Problem die Unklarheit ist, die von der Firmenleitung ausgeht. Diese Unverbindlichkeit bewirkt, dass sie keine klaren Anweisungen an die Mitarbeitenden weitergeben kann, weil diese Anweisungen immer wieder verändert oder zurückgenommen werden. Ihrer Erfahrung nach, sind Klarheit und
Verbindlichkeit der leitenden Person nicht möglich. Daher ist auch die Situation für sie innerhalb der Firma nicht veränderbar. Die Kundin hat für sich eine andere Arbeitsstelle mit einer für sie angemessenen Unternehmenskultur gefunden.

Ansichten & Einsichten 18


Während eines Diversity-Trainings erkläre ich den Teilnehmenden, dass es die Aufgabe einer leitenden Person ist, die Fähigkeiten und Möglichkeiten der Mitarbeitenden zu erkennen und diese richtig einzusetzen, vor allem die Stärken zu sehen und nicht nur die Schwächen. Ein Teilnehmer erwidert darauf: „Die Personen, die ich in der Gruppe betreue, haben nur Schwächen.“ Meine Antwort: „Jede Schwäche beinhaltet auch eine Stärke.“ Große Skepsis in der Runde. Also lade ich zu einer Übung ein, um gemeinsam herauszufinden, was damit gemeint ist.
Die Teilnehmenden notieren nun auf Moderationskarten alle Schwächen, die sie bei ihrem Team erkennen können. Wir suchen anschließend gemeinsam nach Stärken, die darin enthalten sein könnten und wofür diese Eigenschaften nützlich sind. Zusätzlich überlegen wir, was jeweils das dahinter liegende Bedürfnis sein kann und womit die Mitarbeitenden unterstützt werden können.

Beispiele dafür, Stärken und Schwächen zu erkennen und sichtbar zu machen:
Unflexibel: liebt klare Struktur – nützlich für geregelte Abläufe, dadurch hilfreich für andere
Kann nicht nein sagen: ist sofort einsatzfähig – verlässliche Verfügbarkeit
Sprunghaft: ist spontan – kann schnell reagieren – möglicherweise ein Plan dahinter
Chaos: ganz persönliche Ordnung – fördert Kreativität – benötigt verständnisvolle Kollegen
Beim Reflektieren dieser Übung wird klar, dass Schwächen und Stärken sehr subjektiv wahrgenommen und nicht klar eingeordnet werden können.


Ansichten & Einsichten 17

Worum geht’s?
Ich fühle mich nicht wohl.
Ich weiß nicht, was ich will.

Nach einem ausgiebigen Prozess, in dem die Themen Wertehaltung, elterliche Botschaften und wichtige Erfahrungen besprochen werden, kann die Kundin nun klar ausdrücken, worum es geht:
„Ich möchte etwas tun, was Menschen hilft“.

Grundsätzliche Fähigkeiten sind vorhanden, Möglichkeiten gibt es im Wirtschaftsbereich und in der Psychotherapie.
Nun listen wir auf, welche Qualifikationen für das angestrebte Ziel konkret vorhanden sind. Zu den zehn von der Kundin vorgegebenen Möglichkeiten bilden wir einen Raster mit fünf Titeln und zwar: Wissen, Erfahrung, Methoden, Sicherheit im Weitergeben und „Das Besondere“. Die Aussagen, die in diesem Raster zu treffen sind, sind entweder: viel, mittel, wenig oder stark. Bei der letzten Rubrik „Das Besondere“, die aufzeigt, was die Kundin gegenüber anderen besonders auszeichnet, werden konkrete Informationen hinzugeschrieben.

Dieser Überblick verdeutlicht, dass nicht nur viel Wissen und Erfahrung, sondern auch besondere Fähigkeiten vorhanden sind, um ganz neue Wege zu beschreiten. Nach dieser Vorbereitung freut sich die Kundin schon auf die Umsetzung.


Ansichten & Einsichten 16


Die Teilnehmenden eines firmeninternen Kommunikationstrainings wünschen sich von mir Anregungen, wie ihre Besprechungen besser gelingen könnten. Üblicherweise fühlen sie sich unbehaglich und gehemmt.

Nach einer ausführlichen Analyse der Problemstellung lade ich die Gruppe zu einem Rollenspiel ein. Die Sitzordnung sollte sein wie gewohnt. Jede Person sollte jedoch eine andere Position und damit auch eine andere Rolle einnehmen. So wird erlebbar, wie eine andere Person in ihrer Funktion eine Besprechungssituation wahrnimmt.

Diese Arbeitssitzung wird sehr lustvoll umgesetzt. Zum Teil werden einige (auch der nicht anwesende Chef) etwas überzeichnet. Bei der anschließenden Reflexion wird nicht nur das Befinden in den anderen Positionen besprochen, sondern auch das Gefühl, das durch die neuen Rollen ausgelöst worden war. So kann sichtbar und spürbar gemacht werden, dass sowohl die Funktion als auch der Sitzplatz Auswirkungen auf eine Besprechung haben kann. Großes Gelächter und damit Verständnis bewirkt auch die Aussage der Teilnehmerin in der Rolle des Chefs: „Diese Machtposition ist richtig geil!“

Eine der Erkenntnisse dieses Trainings war beispielsweise, dass zwei Kolleginnen, die sich bei der nächsten Besprechung gegenseitig unterstützen wollten, nun auch wussten, wie sie das umsetzen können.


Ansichten & Einsichten 15


Worum geht’s?
Ich möchte mich beruflich verändern und weiß nicht genau, wie ich es angehen soll.
Was machen Sie jetzt? Und was möchten Sie in Zukunft gerne machen?
Ich arbeite in einem internationalen Konzern als Controllerin. Das mache ich schon länger und kann das auch gut. Aber ich möchte eine für mich sinnvolle Arbeit tun. Das wäre eher etwas Soziales.
Wir versuchen nun gemeinsam zu klären, was alles möglich wäre, um zu dieser gewünschten sinnvollen Tätigkeit zu kommen. Die Kundin ist auch bereit, eine völlig neue Berufsausbildung zu machen. Das Resultat dieses Coachings war für die Kundin überraschend. Meine Anregung war, doch ihre profunden Kenntnisse in einem Bereich einzubringen, den sie persönlich als sinnerfüllend betrachtet. Dazu braucht sie nicht Sozialarbeiterin werden, sondern es ist für solche Organisationen sehr hilfreich, eine kompetente Controllerin an ihrer Seite zu haben. Was sie aber bedenken sollte ist, dass in diesem Bereich das Einkommen wesentlich geringer sein wird.
Wenige Wochen später hat sie mir freudenstrahlend verkündet, dass sie nun im Sozialbereich als Controllerin tätig und sehr zufrieden damit ist
.

Rückmeldungen



Katrin Kronlachner
"Ich lese deine Beiträge sehr, sehr gerne!
Danke, dass du deine Erfahrungen und dein Wissen teilst und mich dabei zum Nachdenken, Reflektieren und Schmunzeln anregst."




Ansichten & Einsichten 14


Bei einem Seminar zum Thema Teamentwicklung lade ich die Teilnehmenden zu einer Kleingruppenarbeit ein. Davor hatten wir die Wunschthemen aufgelistet, die an diesem Wochenende besprochen und/oder bearbeitet werden sollten.

Die Aufgabe ist, die unterschiedlichen Erfahrungen und Sichtweisen zu einem konkreten Thema zu dritt zu besprechen. Die Zusammenstellung der Kleingruppen wird durch Los entschieden. Dies wird von einem Teil der Gesamtgruppe nicht akzeptiert. Sechs Teilnehmende bestehen darauf, sich als Gruppe zusammenzufinden und nicht das vorgegebene, sondern ein spezielles Thema zu besprechen. Das lasse ich zu. Vereinbart wird, dass wir uns alle zu einem bestimmten Zeitpunkt im Plenum treffen und uns über die Ergebnisse austauschen.

Zeitgerecht finden sich – bis auf diese Gruppe – die Teilnehmenden ein. Jede Gruppe legt ein Flipchart-Blatt - beschrieben mit ihren Ergebnissen - für alle sichtbar in die Mitte des Sesselkreises.

Ich erkläre nun die weitere Vorgangsweise: Wir besprechen nun nicht die Inhalte, sondern den Verlauf des jeweiligen Gesprächs. Die Fragestellungen sind: Wer hat begonnen und womit? Wer hat am meisten Zeit beansprucht? Wer hat hilfreiche Fragen gestellt? Was war besonders wichtig oder interessant für mich? Wer hat beendet und womit?

Schon bei der ersten Frage stellt sich heraus, dass bei allen drei Personen jeder Gruppe der Beginn ganz unterschiedlich wahrgenommen wurde. Die Überraschung ist groß und während wir die Gründe für diese Unterschiede besprechen, trifft nun auch die letzte Gruppe ein.

Ohne die am Boden liegenden Flipchart-Papiere zu beachten, gehen diese sechs Personen quer durch den Raum über diese hinweg, positionieren ihr Papier am mobilen Flipchart und wollen nun sofort ihre Ergebnisse präsentieren. Bevor ich die Aufregung der anderen zum Thema mache, erkläre ich nun auch dieser Gruppe die aktuelle Aufgabe, nämlich über den Gesprächsverlauf zu berichten. Trotz Verweigerung beharre ich darauf. Ich spreche nun auch die Art und Weise an, wie diese Gruppe – offensichtlich ohne es zu bemerken – über die Ergebnisse der anderen hinweggegangen ist und jede Achtsamkeit für ein gemeinsames Ganzes vermissen haben lassen.

Diese Situation ist nun ein feiner Beginn, um das Thema Teamentwicklung sehr
praxisnahe behandeln zu können.



Ansichten & Einsichten  2017 - 13


Worum geht’s?
Ich war bei einem Rhetorik-Seminar und es hat sich herausgestellt, dass ich grottenschlecht bin. Sie müssen mir helfen!
Was genau wurde Ihnen bei diesem Seminar vermittelt?
Das weiß ich nicht mehr, aber ich bin völlig fertig. Ich trau mich bei den Besprechungen in der Firma gar nichts mehr zu sagen.
Könnte es sein, dass Sie beim Feedback über ihren Auftritt nur auf das gehört haben, was Sie besser machen könnten und nicht auf das, was Ihnen ohnehin gut gelingt?
Während unseres Gesprächs konnte ich zu einigen anderen Sichtweisen und Blickwinkeln anregen. Als Kinder und Jugendliche machen wir beispielsweise häufig die Erfahrung, dass kritische Rückmeldungen abwertend und bloßstellend gegeben werden. So wird Kritik mit Abwertung oder Beschämung assoziiert, auch wenn die Kritik positiv ist. Diese Erfahrungen führen zu einer grundsätzlichen Abwehr von Kritik, einem Wachhund gleichzusetzen, der gelernt hat, jeden Besucher anzubellen.
Eine Empfehlung für alle, die Rückmeldungen geben:
Feedback soll beschreiben und nicht bewerten. Diese Beschreibung sollte präzise und detailliert sein. So ist die andere Person nicht auf Vermutungen angewiesen. Details zu Feedback: auf Seite 85 im Buch „Gleichwürdigkeit als Geheimnis des Erfolgs von Trainingskompetenz.
Nach einer praktischen Übung konnte sich die Kundin
realistischer einschätzen und entspannt an der nächsten Besprechung teilnehmen.

Ansichten & Einsichten  2017 - 12


Beim Beginn eines Seminars ist es für mich wichtig, eine arbeitsfreudige Atmosphäre herzustellen. Das bedeutet, klare Vereinbarungen zu treffen und die Teilnehmenden miteinander bekannt zu machen.
Eine der Vereinbarungen ist: selbstbestimmt zu agieren, also nur das zu tun oder zu sagen, was für die jeweilige Person angemessen ist. Diskretion ist eine zweite Vereinbarung. Das heißt, alles, was in der Gruppe – Persönliches – besprochen wird, verbleibt im Seminarraum und darf nicht weitergetragen werden. Darüber hinaus geben klare Zeitvorgaben und eine Programmvorschau Klarheit und Sicherheit und wir können uns anschließend miteinander bekannt machen, um eine vertrauensvolle Arbeitssituation herzustellen.
Um die Teilnehmenden in Kontakt zu bringen, gibt es viele Übungen mit ganz unterschiedlichem Zeitaufwand. Solche mit kurzer Dauer gibt es viele.
Eine ausführlichere Kennenlern-Übung ist „
Was macht mein Name mit mir?
Aufgrund der Vereinbarungen entscheidet jede Person für sich, wie viel und was genau sie den anderen Teilnehmenden mitteilen will. Das entspannt am Beginn und üblicherweise sind alle gerne bereit, bei dieser ersten Übung mitzumachen.
Beispielsweise rege ich an: Wer hat meine(n) Vornamen ausgesucht und warum? Weiß ich, was dieser Name bedeutet? Gefällt mir mein Name? Wenn JA, warum? Wenn NEIN, warum nicht? Möchte ich anders heißen? Wenn dabei ein Wunschname erwähnt wird, biete ich dieser Person an, während dieses Seminars diesen Wunschnamen „auszuprobieren“, um zu erfahren, wie sich das anfühlt.
Auch der Nachname kann erwähnt werden. Als Beispiel erwähne ich meine – drei – Nachnamen: meinen Familiennamen Weißinger, meinen entheirateten Namen Horak und meinen jetzigen Nachnamen Biechl, den mir mein neuer Mann vor 25 Jahren geschenkt hat.
Dadurch, dass wir nicht erklären müssen, welchen Beruf oder Position jede Person hat, können wir uns auf Augenhöhe begegnen und der gleichwürdigen Kommunikation steht nichts mehr im Wege.

Ansichten & Einsichten  2017 - 11


Worum geht’s?
Ich habe mich für eine Führungsposition beworben und bin zu einem Hearing eingeladen.
Wofür benötigen Sie dabei Unterstützung?
Ich möchte gut vorbereitet sein. Die Schwierigkeit sehe ich darin, dass die Personen, die mich befragen werden, inhaltlich von der Arbeitssituation, um die es geht, nicht viel Ahnung haben. Das könnte mich dazu verleiten, nur kurze inhaltsleere Antworten zu geben. Damit wäre ich disqualifiziert. Ich möchte aber diese Stelle erhalten und weiß, dass ich sie optimal ausfüllen könnte.
Ich habe nun versucht, bei einem eingehenden Gespräch herauszufinden, welche Möglichkeiten und Fähigkeiten die Kundin hat, bei diesem Hearing auf ihre ganz besondere Art zu bestehen. Dabei ging es mir darum, schon bestehende Erfahrungen in anderen Bereichen sichtbar zu machen. Mein Vorschlag danach war: „Sie haben mir vermittelt, dass sie als Lehrende an einer Fachhochschule gerne ausführlich und verständlich die Fragen der Studierendenbeantworten. Versetzen sie sich bei dem Hearing in diese Haltung und beantworten sie die Fragen der Kommission auf dieselbe Art und Weise, wie sie dies als Lehrende tun würden.“ Nach einigen praktischen Übungen konnte ich die Kundin davon überzeugen, dass Fähigkeiten in einem Bereich auch in anderen Situationen verwendet werden können.
Damit ist es der Kundin gelungen, beim Hearing zu überzeugen und die gewünschte Stellung zu erhalten.


Ansichten & Einsichten  2017 - 10


Während des Lehrgangs für zukünftige Heimhilfen mache ich immer wieder darauf aufmerksam, dass bei der Arbeit mit alten Menschen wichtig ist die Kommunikation so zu gestalten, dass das Ziel beweglicher zu werden und selbständig zu bleiben erreicht werden kann. Um zu vermitteln, dass wir in diesem Lehrgang nicht nur miteinander, sondern auch voneinander lernen können, rege ich gerne einen Erfahrungsaustausch an. Nach einem Praktikum berichtet eine Teilnehmerin der Gruppe folgende Geschichte:
Die Praxis-Anleiterin hat sie auf einen schwierigen älteren Herrn vorbereitet, der sich weigert, seine Wohnung zu verlassen. Er hat zwar keine körperlichen Einschränkungen, die ihn daran hindern. aber trotzdem verweigert er den gemeinsamen Einkauf oder einen Spaziergang in den Park. Die junge zukünftige Heimhilfe hat nun versucht, diesen Herrn zu überzeugen, mit ihr aus der Wohnung zu gehen. Alle Überredungskünste scheiterten. Die letzte Frage war „Schämen sie sich, wenn sie mit mir auf der Straße gesehen werden?“ Auch auf diese Frage erhielt sie keine Antwort.
Als sie am nächsten Tag kam, war der Klient fertig gekleidet und schon in Erwartung des gemeinsamen Spaziergangs.
Die Teilnehmenden berichten daraufhin weitere Erfahrungen: Eine Kollegin hat mit einer Klientin getanzt, eine andere gesungen, einem Kollegen ist es gelungen, die Klientin zum Selber-Kochen zu animieren, indem er sie über Kochrezepte befragt hat, usw.
Gibt es weitere Beispiele aus Ihrer/Deiner Erfahrung?

Rückmeldungen



Christiane Sandpeck
"Berührend: „Schämen sie sich, wenn sie mit mir auf der Straße gesehen werden?“"



Ansichten & Einsichten  2017 - 9



Worum geht’s?
Ich habe mich für eine sehr interessante Stelle beworben und bin nun zu einem Gespräch eingeladen. Die letzten Bewerbungsgespräche sind nicht optimal gelaufen. Diesmal soll es gelingen. Ich möchte das gut vorbereiten.

Nach einem ausführlichen Gedankenaustausch lade ich den Kunden zu einem Übungsgespräch für die Bewerbung ein. Wir zeichnen dieses Gespräch mit Video auf, um es gemeinsam zu analysieren. Zu meiner Überraschung wirkt der Kunde während dieser Übung wie in einer Rolle und nicht so locker und echt wie ich ihn während des Gesprächs vorher erlebt hatte. In der Reflexion besprechen wir das ausführlich und ich frage ihn, ob er das auch so gesehen hat. Er meint dann, bei einem Bewerbungsgespräch ginge es vor allem um die berufliche Kompetenz. Diese müsse er herausstreichen, um sein Können und Wissen zu zeigen. Ich habe ihn nun eingeladen, ein weiteres Gespräch, aber dieses Mal mit einem anderen Inhalt zu führen, es dann mit Video aufzuzeichnen und dann wieder gemeinsam zu reflektieren. Er war einverstanden. Zum Glück ist es mir gelungen, ihn in ein interessantes Gespräch zu verwickeln, bei dem er vergessen konnte, dass er bei einem Training ist. Bei der anschließenden Videoanalyse konnte er „zugeben“, dass er
authentisch und locker sein kann, wenn er nicht in die Rolle des „kompetenten Bewerbers“ fällt.
Nach weiteren Übungen und Gesprächen fühlte er sich sicher und für dieses wichtige Bewerbungsgespräch gut vorbereite
t.

Ansichten & Einsichten  2017 - 8


Während eines Konfliktseminars stellt ein Teilnehmer die Frage: Was mache ich, wenn mir mehrere Mitarbeitende über einen Vorfall verschiedene „Tatsachenberichte“ geben?
Woran erkenne ich, was wirklich stimmt?
Um deutlich zu machen, wie das herauszufinden ist, rege ich eine Übung an. Alle Teilnehmenden, in diesem Fall 14 Personen, sollen durch das Seminarhaus und in den Park gehen und genau wahrnehmen, was sie sehen. Das Besondere dabei: jede Person erhält von mir eine Moderationskarte auf der steht, durch welche „Brille“ die jeweilige Person schauen soll; besipielsweise: alter gehbehinderter Mann, 12jähriges Kind, junge Frau mit schwerer Einkaufstasche etc. Nach 20 Minuten treffen wir uns wieder im Seminarraum und schreiben auf – vorbereitete – Pinnpapiere die Ergebnisse der Beobachtungen auf, ohne die jeweligen Rollen sichtbar zu machen. Anschließend überlegen wir gemeinsam, welchem Blickwinkel die Aussagen zuzuordnen sind. Es wird dabei heftig diskutiert und viele Ideen entwickelt, von welcher Person die Aussage stammen könnte. Eine Beantwortung der gestellten Frage und entsprechende Erklärung war nicht mehr erforderlich. Warum wohl?


Ansichten & Einsichten  2017 - 7


Worum geht’s?
Ich möchte mich selbständig machen.
Gibt es noch Unsicherheiten warum und womit?
Nein, eigentlich nicht. Für mich ist klar, dass ich nicht mehr als Angestellte arbeiten möchte. Ich habe langjährige Erfahrung und umfassendes Wissen in meinem Bereich und das möchte ich gerne als Beraterin weitergeben.
Gibt es möglicherweise andere Themen, die sie mehr interessieren?
Ja vielleicht, aber ich kann ja nur das.
Haben sie Lust sich das genauer anzusehen?
Ja, aber was kann das schon ändern?
Ich bat nun die Kundin, alles aufzulisten, was sie schon getan hat oder auch gerne tun würde; ob beruflich, privat oder auch als Hobby. Jede einzelne Fähigkeit und Möglichkeit wurde auf Moderationskarten geschrieben und wir konnten drei Pinnwände damit füllen.
Anschließend regte ich sie an, auf diesen Karten Bewertungspunkte anzubringen.
Zuerst:
"Was ich sicher nicht mehr machen möchte"
Dann:
„Was ich gut kann"
„Womit man Geld verdienen kann"
„Wo mein Herz hingeht"
Dann sahen wir uns die Karten, die alle drei positiven Punkte erhalten hatten, näher an.
Das Resultat war, dass – wie sie bereits am Beginn der Beratung klar vermittelt hatte – sie sich selbständig machen will, jedoch in einem ganz anderen Bereich. Sie war nicht nur erleichtert, dass sie nicht mehr in dem ursprünglichen Bereich arbeiten „muss“, sondern endlich ihre
ganz persönliche Kreativität ausleben kann und soll.
Sie hat diese Erkenntnis nicht nur prompt, sondern auch sehr erfolgreich umgesetzt.



Ansichten & Einsichten  2017 - 6


Führungskräfte-Seminar „meinen Impulsen vertrauen“. Anschließend an eine Kleingruppenarbeit treffen sich alle Teilnehmenden im Plenum, um die Diskussionsergebnisse zu präsentieren. Auf einer – vorbereiteten – Pinnwand sollen alle Ergebnisse in Stichworten aufgelistet und den anderen Teilnehmenden erklärt werden. Bei der 4. Gruppe teilen sich ein Mann und eine Frau diese Arbeit. Er sagt ihr die Stichworte und sie schreibt. Aber sie benützt dazu nicht die Pinnwand, sondern beginnt mit einer Neuordnung. Sie schreibt die Stichworte auf ein Flipchart, das auch in diesem Raum steht. Die anderen Teilnehmenden sind überrascht und irritiert. Zwei bemerken leise aber doch hörbar, dass wieder ein Mann anschafft und die Frau arbeitet. Diese Bemerkung veranlasst die beiden, die Rollen zu wechseln. Eine Spannung wird im Raum spürbar und entlädt sich durch hemmungsloses Lachen in der Gruppe. Dieses Lachen will kein Ende nehmen. Die beiden können sich diese Heiterkeit nicht erklären und fühlen sich sichtlich unbehaglich.
In der anschließenden Reflexion stellt sich heraus, dass ein paar Kleinigkeiten diese besondere Gruppendynamik ausgelöst haben. Zuerst war es die eigenmächtige Veränderung der strukturellen Vorgaben, ohne zu bemerken, dass dies die anderen als unangemessen erleben. Als Reaktion darauf gab es die provozierende Bemerkung „Mann schafft an, Frau setzt um“, um zu vermitteln, dass diese eigenmächtige Veränderung irritierend war.
Nach einer eingehenden Diskussion über die Befindlichkeiten aller Beteiligten kann ich das Thema
Gruppendynamik durch dieses Erleben verständlich machen. Es ist die Aufgabe einer leitenden Person, darauf zu achten, ob Irritationen auftauchen, und entsprechend lenkend einzugreifen. In diesem Fall hätte von der leitenden Person, in diesem Fall von mir, die Frage gestellt werden können: Gibt es einen besonderen Grund, warum ihr eure Ergebnisse nicht bei den anderen Ergebnissen anfügt? (Als Lehrtrainerin habe ich ganz bewusst die Situation „laufen lassen“.)

Ansichten & Einsichten  2017 - 5

Worum geht’s?
Ich soll bei einer größeren Veranstaltung meinen Aufgabenbereich konkret vorstellen. Meine Vorgesetzte meint, dass ich zu schnell rede und meine Informationen das Publikum daher nicht erreichen werden. Sie sollen mir beibringen, langsamer zu sprechen. So ein Coaching hat – meiner Meinung nach – keinen Sinn. Ich spreche immer so.
Der Kunde hat nun erwartet, dass ich ein Videotraining mache, damit er trainiert, langsamer zu sprechen. In dem Gespräch mit ihm habe ich festgestellt dass seine persönliche Wahrnehmung nicht mit meiner Sicht auf den Gesprächsverlauf übereinstimmt. Gemeinsam haben wir herausgefunden, dass er wirklich sehr schnell spricht. Vor allem dann, wenn er meint, die zuhörende Person wird den Inhalt seiner Ausführungen nicht verstehen. Nach seiner Auffassung ist die Thematik seiner Arbeit sehr speziell und für Laien nicht verständlich. Als er auf meine Fragen antwortet, ist sein Sprachrhythmus sehr angenehm und verständlich. Wie konnte ich das nun beweisen? Während einer kurzen Pause hatte ich unbemerkt die Videokamera eingeschaltet, die ich vorbereitet hatte, ohne zu wissen, ob ich dieses Hilfsmittel benötigen würde. Üblicherweise mache ich weder im Training noch im Coaching verdeckte Aufnahmen. Ich frage vorher immer, ob das erlaubt ist. In diesem Fall habe ich erst nach der Aufnahme, also vor der Videoanalyse um Erlaubnis gebeten, uns diese Aufnahme gemeinsam anzusehen. Dabei hat sich für ihn herausgestellt, dass er sich bei dieser Diskussions-Veranstaltung nur vorstellen muss, dass die Personen im Publikum sehr interessiert sind und verstehen wollen, worum es geht. Mühelos konnte er das offensichtlich umsetzen, denn seine Vorgesetzte hat sich mir gegenüber später darüber wohlwollend geäußert.



Ansichten & Einsichten  2017 - 4

Im Rahmen unseres Lehrgangs üben wir beim Seminar „Inhalte anschaulich vermitteln“, Menschen für Themen zu begeistern.
Während einer solchen Übung werden zwei Zuhörende unruhig und beginnen miteinander zu plaudern. Einige werfen sogar Papierkügelchen und benehmen sich „wie die schlimmen Buben in der Schule“. Die Vortragende ist offensichtlich irritiert, lässt sich aber nicht abhalten, mit dem Vortrag weiterzumachen. Sie wird nur unmerklich lauter. Nach einiger Zeit (während eines Lehrtrainings warte ich gerne länger, damit das Erleben intensiver wird) breche ich diese Präsentation ab und lade zu einer Reflexion über das Erlebte ein.
Was ist passiert?
Die Vorgabe von mir war: sowohl die – erlernte – Struktur einzuhalten als auch zu den Personen zu sprechen, die hier anwesend sind und die Thesen mit anschaulichen Beispielen verständlich zu machen. Die Vortragende hat voller Freude, endlich ihr Thema vermitteln zu können, auf die Zuhörenden vergessen. Sie hat sich auch nicht durch die Unruhe stören lassen und sich weder verbal noch nonverbal vergewissert, ob die Anwesenden auch noch zuhören (können).
Das Feedback für die Vortragende war entsprechend:
„Wir haben uns nicht angesprochen gefühlt.“ „Du hast vermittelt, dass du viel weißt.“ „Ich habe mich nicht wahrgenommen gefühlt.“
Für alle Teilnehmenden war die Erkenntnis:
Im Mittelpunkt sollten immer die Zuhörenden sein und „verführt“ werden. Als Vortragende sollte ich sie dazu bringen, meine Informationen verstehen zu wollen und sich eine eigene Meinung zu bilden.


Ansichten & Einsichten  2017 - 3

Worum geht’s?
Die Gespräche mit meiner Vorgesetzten sind immer so unerfreulich. Ich weiß nicht, was ich anders machen soll.
Beschreiben Sie mir doch, wo und wie diese Gespräche stattfinden.
Wir haben unsere Besprechungen üblicherweise in meinem Büro; und zwar deshalb, weil alle Unterlagen, die wir brauchen, in meinem Zimmer sind. Der Besprechungstisch ist rechteckig und berührt mit der einen Schmalseite ein Regal. Wir sitzen uns – an der Längseite – gegenüber. Wir verstehen uns eigentlich gut und sind inhaltlich meistens einer Meinung. Aber im Laufe des Gesprächs wird die Stimmung immer unbehaglicher. Das behindert in der Folge auch die Zusammenarbeit. Ich möchte so gerne ein gutes Einvernehmen haben. Was könnte ich dazu beitragen?
Meine Anregung (nach weiteren Erklärungen über die Situation):
Versuchen Sie bei der nächsten Besprechung Ihren Sessel nicht an der Längsseite des Tisches, sondern an der Schmalseite aufzustellen. Führen sie das Gespräch wie sonst auch. Eine Änderung des Blickwinkels könnte für beide Beteiligten eine Änderung des Gesprächsklimas bewirken.
Beim nächsten Treffen zeigte sich die Klientin überrascht, dass das kürzlich erfolgte Gespräch mit der geänderten Sitzordnung völlig harmonisch verlaufen ist. Warum?
Die Sitzordnung macht’s! Wenn wir uns gegenüber sitzen, wird das oft als Konfrontation empfunden und daher unangenehm erlebt. Nebeneinander zu sitzen schafft etwas Verbindendes. Ähnlich ist die Situation bei Besprechungen mit mehr Personen.Die Sitzordnung und der Umstand, wie viel Raum jede Person einnimmt (einnehmen darf!), bestimmt oft das Klima bei Besprechungen.

Ansichten & Einsichten  2017 - 2

Als Lehrtrainerin werde ich auch eingeladen bei Lehrgängen anderer Organisationen Seminartage abzuhalten. Wichtig für mich ist dabei, auch dann, wenn wenig Zeit zur Verfügung ist, eine Kennenlernrunde anzuleiten. Eine Vorstellrunde in der grossen Gruppe ist für viele Menschen unangenehm. In unseren Lehrtrainings beginnen wir jedes Modul mit einer anderen Methode, um die Vielfalt erlebbar zu machen. In diesem Fall bitte ich alle Personen mit jeder anderen Person der gesamten Gruppe in Kontakt zu treten und etwas zu erfragen, was sie über diese Person – noch - nicht wissen. Ich selbst beteilige mich an diesen Gesprächen und kann mich daher mit jeder Person austauschen. So lernen wir einander kennen und die Teilnehmenden können zu mir als Leitende dabei Vertrauen entwickeln.

Bei so einer Kennenlernrunde überraschte mich eine Teilnehmerin mit „
Wir können doch Du zu einander sagen?“ Mein Impuls war, nicht darauf zu reagieren. Das ist ungewöhnlich bei mir. Ich bin für Klarheit und spreche gerne alles an und aus. In diesem Fall habe ich – wie bei einem Lehrtraining üblich – bei der Reflexion über diese Übung auch diese – meine – Reaktion zum Thema gemacht und erklärt: hätte ich JA gesagt, hätte es für mich nicht gestimmt. Hätte ich NEIN gesagt, wäre das eine rüde Zurückweisung gewesen, ganz unpassend für mich. Üblicherweise bin ich mit den Teilnehmenden per Sie. Bei Weiterbildungen, die länger dauern und Selbsterfahrungssequenzen enthalten, wo ich auch eigene Erfahrungen einbringe, ist für mich ein DU gerne möglich.

Ansichten & Einsichten  2017 - 1

Coaching für Führungsperson in neuer Organisation:
Worum geht’s?
Ich bekomme keine Informationen von der Assistentin der Geschäftsführung. Sie schaut durch mich hindurch, als wäre ich nicht vorhanden. Meine Fragen werden nur vage beantwortet.
Was soll ich tun?

Haben Sie schon versucht eine Beziehung zu dieser Person aufzubauen?
Was meinen Sie denn? Sie muss mir doch Informationen geben, damit ich meine Arbeit gut erledigen kann!
Mit Beziehung meine ich nicht, dass sie sich befreunden sollen. Sie sollen diese Person bewusst wahrnehmen und ihr vermitteln, dass sie sie ernst und wichtig nehmen.
Wie soll ich das machen?
Freundliches Grüßen und „small talk“ (Wetter, Befindlichkeit). Sehen Sie sich den Raum, in dem sie arbeitet, und ihren Schreibtisch genauer an. Gibt’s Fotos von Bezugspersonen (Erwachsenen oder Kindern) oder von Tieren? Vermutlich gibt es auch besondere Gegenstände. Sprechen Sie die Person darauf an. Zeigen Sie Interesse für sie und ihre Arbeit. Finden Sie Gemeinsamkeiten! Gemeinsamkeiten werden wie positive Bestätigung erlebt.
Ist das nicht zu aufdringlich?
Würden sie es als aufdringlich erleben, wenn sich eine Kollegin für sie interessiert?
Naja, bis jetzt habe ich mich dabei eigentlich immer wichtig genommen gefühlt.

Beim nächsten Termin erzählt mir die Klientin, dass sie diese Anregung zum Beziehungsaufbau umgesetzt hat und völlig verblüfft war, dass sie nun ganz mühelos alle Informationen bekommt, um die sie bittet.



 

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